Así están intentando los jefes parar la Gran Renuncia Los directivos también dimiten
Artículo de ‘Expansión’ escrito el 24 de mayo de 2022.
Son muchos los motivos, pero ha sido la pandemia la que se ha convertido en el detonante. El concepto Gran Renuncia se ha popularizado en los dos últimos años y lo ha hecho para demostrarnos que el mercado laboral está cambiando y que las empresas que no asuman este movimiento (terremoto en algunos países anglosajones) tendrán muy difícil atraer y retener talento. Emprender proyectos personales, disponer de más tiempo para disfrutar de la familia, elegir trabajos mejor remunerados o el hartazgo y la desazón a la que se enfrentan muchos empleados casi cada día en su empleo son las razones que explican la desbandada masiva que se está viviendo en muchas empresas.
Pero, ¿qué pueden hacer los jefes? Según el estudio La Gran Renuncia. Claves para atraer, retener y ganar la batalla del talento, un tercio de los directivos están preocupados o muy preocupados por la rotación de personal que se está produciendo en su empresa y un 60% de ellos ya está tomando medidas para evitarla. “Un 73,4% de los encuestados señala que sus organizaciones cuentan con un Plan de Retención de talento, aunque un 29,8% de estos confiesa que no se trata de algo formal. Casi la mitad de las empresas cuentan con una figura específica para asegurar la experiencia y la propuesta de valor del empleado, aunque únicamente el 5,5% de las compañías que aseguran tener una figura encargada para este aspecto la dota de presupuesto”, explica dicho informe elaborado por Antonio Núñez Martín, senior partner de Parangon Partners; Elena Rodríguez, directora de Opinno Madrid, y José Ramón Pin Arboledas, profesor emérito de IESE.
Y es que un tercio de los encuestados para elaborar este estudio afirma que está detectando más (24,3%) o mucha más (9,2%) rotación que en ejercicios anteriores, algo que ha encendido todas las alarmas. De hecho, y según las estadísticas de afiliación a la Seguridad Social, más de 30.000 personas decidieron renunciar a su empleo de manera voluntaria el año pasado y si se mira esta misma estadística mes a mes se observa un gran salto entre enero y diciembre. “Esta cifra está aún muy lejos de los casi 48 millones de personas que dimitieron en Estados Unidos en 2021, según datos de la Oficina de Estadísticas Laborales norteamericana, y que dieron nombre a esta tendencia, pero apuntan a un fenómeno emergente en nuestro país” al que deberemos estar muy atentos, admite el informe.
Para evitarlo, las empresas españolas realizan evaluaciones periódicas para medir la satisfacción de sus empleados –un 50,5% las hace de forma anual, un 20,6% con periodicidad semestral y un 10,1% hace evaluaciones mensuales–. Y son el teletrabajo y la formación los factores de motivación que más valoran los empleados en su organización. “Una de las asignaturas pendientes que tienen las empresas es aprender a pensar la formación no sólo como un elemento de adquisición de nuevas habilidades o de reciclaje profesional, sino como un elemento de transformación de la cultura empresarial”, reiteran los autores de un informe que añaden: “El horario flexible, el desarrollo de la carrera profesional o el ambiente laboral aparecen mencionados también de forma preeminente como los factores que más y mejor pueden usar los directivos para motivar a sus empleados”.
Por eso, el informe insiste en usar incentivos para retener el talento como la flexibilidad –con más libertad para organizar tareas y horarios–, compartir la toma de decisiones y diseñar programas formativos atractivos para los empleados más inquietos. “Todos estos aspectos tienen una gran importancia para luchar contra el abandono de la posición, pero se echa de menos una mayor mención al propio rol que desempeña el Director Corporativo de Personas en este ámbito, así como al protagonismo que pueden adquirir las Comisiones de Nombramientos y Retribuciones en los Consejos de Administración”, confirma el estudio, que señala otros aspectos importantes: “Las organizaciones que más invierten en innovación son las que también tienen mejor performance a nivel de retención y atracción de talento, por ende en su productividad. Por eso mismo, es importante invertir en innovación también a la interna, es decir, transformar los propios procesos de trabajo. Para ello, una opción es diseñar una metodología de trabajo híbrido y deslocalizado, que tenga en cuenta las particularidades de cada puesto de trabajo y las necesidades de cada empleado”.
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