Cómo elegir a su sucesor sin poner en peligro la compañía
Artículo de ‘Expansión’ escrito el 16 de noviembre de 2023.
Un plan de sucesión es, literalmente, un proceso estratégico para identificar, desarrollar y preparar a los posibles sucesores de puestos clave en la organización, como son el CEO u otros cargos de alta dirección y del Consejo de Administración y, en la práctica, uno de los mayores retos de una empresa. “El objetivo es asegurar una transición sin problemas en el liderazgo de una compañía”, dice Antonio Núñez, senior partner de Parangon Partners, que trabaja a diario ayudando a empresas para hacer sus planes de sucesión, en un informe hecho junto a Luis Huerte, profesor de IESE Business School.
El estudio, titulado Sucesión y buen gobierno, señala que “en España, por desgracia, un 40% de las compañías no tienen definido un plan de sucesión”, añade Huerte. Cuestión, señala el experto, que, sin duda, debería de cambiar “por el bien de nuestras empresas y de la sociedad”. Pero, ¿qué motivos pueden provocar la sustitución de un CEO? “Forzar la sucesión de un alto directivo tiene que venir avalado por motivos de peso ya que tiene un coste económico, operativo y emocional importante”, agrega Núñez. Entre los más relevantes, el documento destaca la proximidad a la fecha de retiro del alto ejecutivo, cambios fuertes en el marco de la industria donde se ubica el negocio, una mala gestión, deterioro de relaciones con inversores o accionariado y traspasar las líneas rojas de la ética empresarial. “Al elaborar este informe nos hemos dado cuenta de que los principales objetivos que se buscan en una empresa con la elección de un sucesor son la renovación estratégica de la compañía, mejorar la cultura, asumir nuevos riesgos, mejorar la reputación o impulsar la innovación”, comenta el profesor de IESE. En este sentido, para un 77,1% de las compañías encuestadas la renovación estratégica es el principal factor de cambio de un directivo, acompañado de un cambio cultural (54,9%).
Articular el proceso
“La importancia de tener un plan de sucesión para el CEO de una organización es un hecho acreditado por la práctica. Por ello, existen algunas claves para elegir correctamente al sucesor sin poner en peligro a la compañía”, detalla Núñez. La primera cuestión, continúan los expertos, es planificar la transición con detalle. “Esto implica definir la duración y el alcance de la transición, establecer hitos clave y determinar cómo se llevará a cabo la transferencia de responsabilidades y conocimientos”, comenta Huerte. Asimismo, es importante que el consejo de administración tenga una comprensión clara de lo que la empresa necesita antes de discutir sobre los candidatos. Por otra parte, prosigue Núñez, “es crucial determinar los requisitos y competencias necesarios para el puesto de CEO. Esto implica analizar el contexto de la organización, su estrategia, cultura y objetivos a largo plazo”. Comprender los desafíos y oportunidades, así como las fortalezas y debilidades permitirá identificar las habilidades y experiencias necesarias en el sucesor”, matiza Huerte.
Comunicar es otro de los pilares, admiten los especialistas, para alcanzar una sucesión exitosa. “Se tiene que ser transparente con los empleados y demás partes interesadas. Gestionar el cambio de liderazgo implica ganar la batalla de la comunicación interna y del estado anímico del personal”, concretan. Además, ya en la columna de vertebral del proceso, “hay que identificar y evaluar a los posibles candidatos internos”, destaca Núñez. Para ello, asegura el experto en sucesiones, se debe “considerar no sólo su experiencia y habilidades técnicas, sino también sus competencias de liderazgo, capacidad de toma de decisiones, estratégicas y adaptabilidad”. A continuación, las compañías en busca de un nuevo líder deben formalizar planes de desarrollo una vez identificados los candidatos internos para cada uno de ellos. Estos deben incluir oportunidades de capacitación, coaching, rotación de puestos y asignación de proyectos especiales. Este proceso debe ir acompañado de evaluaciones regulares del desempeño y el potencial de los candidatos internos y externos, ya que permite hacer un seguimiento de su progreso, identificar brechas de habilidades y ajustar los planes de desarrollo en consecuencia.
Finalmente, concluye Núñez, es vital “mantener una red de contactos y relaciones con profesionales de alto nivel para identificar posibles sucesores externos. Así como anticipar los desafíos que pueden surgir en el proceso de sucesión y desarrollar planes para superarlos”. El informe, de forma holística, pone en relieve que estos planes de desarrollo individuales son fundamentales para el crecimiento y la preparación de los posibles sucesores. “Cada candidato interno debe tener un plan de desarrollo personalizado que aborde sus necesidades específicas de desarrollo y establezca los plazos y las metas a alcanzar”, finalizan los autores.
UN CASO DE ÉXITO En 2014, Satya Nadella (en el centro, entre Bill Gates y Steve Ballmer) fue nombrado CEO de Microsoft, sustituyendo a este último. El proceso de sucesión fue considerado exitoso debido a la preparación y desarrollo de Nadella dentro de la empresa, su comprensión de la cultura organizacional y su visión estratégica. Bajo su liderazgo, Microsoft ha experimentado un renacimiento.
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