El covid está obligando a cambiar las estructuras organizativas

Artículo de ‘Influencers’ escrito el 17 de enero de 2021.

Considerado como el padre del management de la actualidad, fue -y sigue siendo- uno de los grandes influyentes de la administración de empresas. No sabemos qué diría si le hubiera tocado vivir una sacudida mundial como la que ha provocado el covid-19, pero de sus muchas y valiosas lecciones podemos deducir que el apego de la gente a las cosas que una vez fueron productivas, y ya no lo son, se ha puesto en cuarentena -nunca mejor dicho-.

Antonio Núñez, Senior Partner en Parangon Partners y Luis Huete, profesor del IESE Business School, han unido fuerzas para llevar a cabo el Estudio Cómo el covid está obligando a los CEOs a cambiar el diseño de la estructura organizativa. El Estudio analiza las claves del impacto de la crisis poscovid en el cambio de las estructuras organizativas de la empresa. También analiza aspectos como los cambios más frecuentes, quién los realiza y quién tiene el poder, en qué dimensiones se basan o los principales mecanismos de coordinación.

En el estudio han participado más de 2.000 CEOs y primeros ejecutivos de empresas líderes en España representativos de los principales sectores de actividad, a quienes se hizo llegar un cuestionario que abordaba doce temas, todos ellos relacionados con el diseño y buen funcionamiento de la estructura organizativa en entornos como el covid, en donde muchas empresas han tenido que modificar sus prioridades estratégicas.

“Un CEO tiene la responsabilidad de que la estructura de poder sea coherente con el contenido de la estrategia y de lograr que la estructura organizativa funcione, es decir, ejecute bien.” Explica Antonio Nuñez, Senior Partner de Parangon Partners.

Otra de las conclusiones extraídas del informe es que el diseño de estructuras es una de las tareas más importantes de los primeros ejecutivos. Según el profesor del IESE, Luis Huete, “las empresas necesitan que sus directivos sepan diseñar con acierto estructuras organizativas, y que además hagan una supervisión cercana y eficaz de la gestión realizada por las personas que aparecen en el organigrama”.

Asimismo, el informe revela que una estructura conlleva la creación de órganos colegiados, la elección de integrantes cualificados, y la creación de una buena dinámica de trabajo en equipo, ya que es en los órganos colegiados donde se ha de compartir el poder y la responsabilidad de decidir, ejecutar y controlar.

Núñez explica que “compartir autoridad, poder e influencia con la estructura organizativa requiere inteligencia, nobleza y generosidad”. “La decisión de compartir es lo correcto y además lo inteligente. Es una expresión del ‘egoísmo’ inteligente que hace posible que lo bueno para la empresa acabe siendo también bueno para el que toma esa decisión”.

Otra de las conclusiones es que la principal responsabilidad de los equipos que forman parte de la estructura es asegurar la salud, presente y futura, de sus empresas; hacerlas cuasi inmunes a los sobresaltos del mercado. Por ello, esta tarea requiere directivos competentes que trabajen en estructuras que potencien el trabajo en equipo y la agilidad en la toma y ejecución de las decisiones.

Son tiempos de estructuras organizativas que empoderen más a las personas y que, por tanto, obliguen a desarrollar de manera más decisiva el talento en la organización.

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