La ‘gran renuncia’: cuando el trabajo ya no es la vida

Artículo de ‘La Vanguardia’ escrito el 25 de octubre de 2022.

Atribuido al profesor de la Escuela de Negocios Mays de la Universidad de Texas A&M, Anthony C. Klotz, el concepto de “la gran renuncia” ha servido para identificar el fenómeno por el que, primero en Estados Unidos y después en otros países, millones de trabajadores han abandonado sus puestos de trabajo. Como el propio investigador ha señalado en diversas entrevistas, la pandemia sirvió para que muchas personas perdieran el miedo a algo que siempre se había considerado un tabú: hablar en voz alta sobre la necesidad de provocar un cambio drástico en sus carreras laborales y expresar sus insatisfacciones en este ámbito.

Cuando se levantaron las restricciones de los confinamientos, y los medios no cesaban de hablar de volver a la normalidad y revitalizar la economía, una parte de la ciudadanía empezó a sentir que algo había cambiado, y que quizá ya no querían regresar a la situación anterior. En realidad, todo se había originado antes de la llegada del coronavirus, lo que demuestra que las razones van más allá de las denominadas “epifanías de la pandemia”. Los momentos de mayor incertidumbre, en 2020, hicieron que los abandonos se ralentizaran, pero, a mediados de 2021, las dimisiones aumentaron de forma vertiginosa en Estados Unidos, llegando a sumar unos 4 millones de personas por mes.

A mediados de 2021, las dimisiones en Estados Unidos, llegando a sumar unos 4 millones de personas por mes

En EUA se calcula que las dimisiones ya suman 47 millones; en Reino Unido en el segundo semestre de 2021 se alcanzaron las 440.000, según Statistic y en Francia el Gobierno habla del abandono de un 2’7% de la fuerza laboral durante el primer trimestre de 2022. En España, en este mismo periodo se han alcanzado las 30.000 bajas voluntarias, algo menos del 0’5% de la fuerza de trabajo.

Evidentemente, esto ha empezado a causar preocupación en el mundo empresarial, que es consciente de la necesidad de disponer de perfiles profesionales que aporten valor diferencial. Algunos dijeron que las actuales prestaciones de desempleo podían ser un factor incentivador para dejar de trabajar, pero lo cierto es que las explicaciones parecen ser más complejas. Entre ellas, es posible advertir un mayor deseo de flexibilidad, tras haber experimentado las ventajas del teletrabajo; la necesidad de conciliar la vida profesional y la personal; y también la percepción de que el actual modelo económico ya no proporciona las condiciones de seguridad y posibilidades de ascenso de otros tiempos.

El salario es el factor más valorado por los trabajadores. Le siguen en interés el ambiente laboral y el desarrollo profesional

Para tratar de averiguar mejor las causas de este fenómeno, Antonio Núñez, senior partner de Parangon Partners, José Ramon Pin, profesor de IESE Business School, y Elena Rodríguez, directora de Opinno Madrid, consultora de innovación y transformación digital, han elaborado un estudio, titulado La gran renuncia: claves para atraer, retener y ganar la batalla del talento, en el que, tras realizar una encuesta a 2.430 CEOs y altos directivos, extraen diversas conclusiones.

Hablamos con Elena Rodríguez, en entrevista, para preguntarle sobre qué pueden hacer las compañías para retener ese talento que, cada vez más, decide emprender un nuevo rumbo vital: “Lo más importante es recuperar el vínculo. Más allá de la seguridad o la posibilidad de hacer una carrera profesional en el seno de una empresa, muchos trabajadores demandan formas de trabajo más ágiles, fruto de la transformación digital, y esperan una gratificación adicional en salario emocional”.

«Muchos trabajadores demandan formas de trabajo más ágiles, fruto de la transformación digital»

Rodríguez tiene claro que “las nuevas generaciones desean tener una mayor conversación con las corporaciones. Por lo que hemos podido comprobar, también las compañías muestran interés en generar ese diálogo. Los nuevos incentivos no solo deben ser económicos, sino también relacionados con el sentimiento de implicación. Los trabajadores necesitan saber qué pueden aportar a la sociedad con su labor, y poder alinearse con la cultura y los valores de la empresa”.

Estrechando nuevos lazos

La compañía de recursos humanos Adecco ha realizado una encuesta a 1.300 trabajadores y 150 empresas en 16 países, entre ellos España. El 48% de los consultados a nivel mundial ha considerado que su sueldo está por debajo del mercado. De hecho, uno de cada diez trabajadores muestra insatisfacción laboral, lo que podría aumentar el riesgo de abandono.

En España, las cifras son, hoy por hoy, algo más comedidas: solo el 38% de los empleados se considera mal pagado, y a decir verdad eso no impide que se muestren satisfechos con su trabajo. El riesgo de abandono se estima en nuestro país en tan solo un 5%.

El riesgo de abandono se estima en nuestro país en tan solo un 5%

Según el estudio de Adecco, el salario continúa siendo el factor más importante para pensar en adscribirse a “la gran renuncia”, según manifiestan el 53% de los consultados. Le siguen, en interés, el ambiente laboral (36%) y las posibilidades de desarrollo profesional (25%) el mundo de las pymes, “es necesario que deje de verse al trabajador como un mal necesario, y que las empresas sean conscientes de la necesidad de fomentar su compromiso y motivación. Al fin y al cabo, en un mundo en que muchas compañías se sirven de las mismas tecnologías, el factor humano es el que puede proporcionar mayor valor diferencial”.

Las empresas han empezado a prepararse. Un 73% cuenta con planes de retención de talento, y un 47,7%, con un Plan de Sucesión

Todo esto implica un movimiento de las piezas del actual tablero por ambos lados. Los trabajadores, sobre todo los más jóvenes, son conscientes de las alternativas que tienen a su alcance, y, en muchos casos, han dejado de poner el trabajo en el centro de sus intereses, para apostar por cuestiones más existenciales. Por otro lado, como explica Guerrero, “las corporaciones deben ser capaces de generar interés con propuestas que combinen la cobertura salarial y la seguridad con otros aspectos, como la conciliación”.

Como la evolución de esta tendencia es inevitablemente incierta, las empresas ya han empezado a prepararse. El estudio de Núñez, Pin y Rodríguez confirma que un 73% de ellas cuenta con planes de retención de talento, y un 47,7% dispone de un Plan de Sucesión definido, a fin de poder adelantarse a los abandonos que puedan llegar a producirse.

Uno de los factores fundamentales para revertir este proceso es, según diversas voces expertas, que el trabajador sienta que puede crecer en una compañía y alcanzar sus metas. Estas no solo son económicas, sino que también están unidas a la realización y la implicación en proyectos. Por eso, como apunta Rodríguez, muchas corporaciones están diseñando nuevas formas de concebir las relaciones laborales, “en las que el talento, las personas, y los valores compartidos serán ejes fundamentales”.

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